Entenda as regras e onde aplicar
O trabalho temporário tem legislação própria e o empregado tem praticamente os mesmos direitos do funcionário efetivo, que são:
O trabalhador é contratado por uma empresa de trabalho temporário, que o coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para suprir a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou para atender à demanda complementar de serviços.
O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, e está regulamentado pela Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974, e pelo Decreto 73.841, de 13 de março de 1974, atualizada em 2019.
A mesma lei condiciona o funcionamento da empresa de trabalho temporário ao prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego.
Após registrada, a empresa encontra-se em condições de atuar na colocação de pessoal especializado para atender às necessidades transitórias da empresa tomadora dos serviços nos estados onde possuir filial, agência ou escritório.
As instruções para prorrogação de contrato de trabalho temporário, para celebração deste por período superior a três meses e para o fornecimento de dados relacionados ao estudo de mercado estão previstas na Portaria 789, de 2 de junho de 2014.
O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:
I – qualificação das partes;
II – especificação do serviço a ser prestado;
III – prazo da prestação de serviços, quando for o caso;
IV – valor.
Direitos do trabalhador e responsabilidades das empresas
O decreto regulamentou o que já estava em vigor desde 2017: a duração do contrato de trabalho máxima de até 180 dias, com a possibilidade de ser prorrogado uma única vez por até 90 dias corridos. E foi acrescido o trecho: “independentemente de a prestação de serviço ocorrer em dias consecutivos ou não”. Ou seja, o prazo deve ser contado de forma corrida, considerando a contagem também dos intervalos contratuais, e não apenas considerando só os dias efetivamente trabalhados.
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